Geschreven door Umut Erdoğan

LEESDUUR: ONGEVEER 4 MINUTEN

Jij weet waarschijnlijk precies hoe jouw ideale kandidaat eruit ziet. Grote kans dat een relevante branche-ervaring met een soortgelijke functie bovenaan het lijstje met wensen staat. Logisch, hoe meer de nieuwe collega weet over jouw business hoe sneller hij aan de slag kan. Toch heeft deze insteek ook een groot nadeel. Weet je zeker dat deze ideale kandidaat wel bij jou mág komen werken?

Praktijkvoorbeeld

Dat branche-ervaring niet altijd ideaal is, komt duidelijk naar voren in het volgende praktijkvoorbeeld. Een kandidaat die solliciteert, komt direct uit de branche van onze opdrachtgever. Dit is tijdens de eerste kennismaking besproken. Inhoudelijk hebben de kandidaat en onze opdrachtgever hier geen directe actie op ondernomen. Het bedrijf vond dit de verantwoordelijkheid van de kandidaat. De kandidaat wilde bij zijn huidige werkgever geen slapende honden wakker maken zolang hij onzeker was over de afloop van deze sollicitatie.

Bij de contractbespreking blijkt het concurrentiebeding een showstopper met alleen maar verliezers. De opdrachtgever geen nieuwe collega, de kandidaat geen nieuwe functie en de relatie met de huidige werkgever is bekoeld.

Idealekandidaat

Hoe belangrijk is branchekennis?

Wat is hier misgelopen? En nog interessanter, hoe had dit voorkomen kunnen worden? De opdrachtgever in dit praktijkvoorbeeld was erg gebrand op een kandidaat met branchekennis. De kans dat je met dit profiel tegen een concurrentiebeding aanloopt, is groot. Hoe belangrijk is deze kennis nu echt voor je vacature? Is deze kennis intern op te doen met de inzet van ervaren collega’s of breng je met de nieuwe collega ook nieuwe kennis binnenboord? Als dit een belangrijke wens is voor jouw profiel, bedenk dan van tevoren wat je hier als bedrijf voor over hebt. Wil je kandidaten die nu bij jouw concurrenten werken? En ben je bereid om hen te helpen met hun concurrentiebeding?

​Lastig onderwerp

Een concurrentiebeding kan een lastig onderwerp zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Een kandidaat weet niet altijd alle ins en outs van de afspraak en wil het in dit stadium van zijn sollicitatie ook nog niet ter sprake brengen bij zijn huidige werkgever. Het liefste bespreekt een kandidaat dit zodra hij zekerheid heeft over zijn nieuwe baan. Dat kan ervoor zorgen dat pas in een laat stadium van het werving- en selectietraject naar voren komt hoe strikt de kandidaat aan zijn concurrentiebeding wordt gehouden.

​Ervaringsdeskundigen, geen juristen

Wij zijn geen juristen. Dus voor de juridische mogelijkheden kun je beter contact opnemen met Mr. M.J.B.R. (Mike) Hermans van HMB Advocaten. Dat doen wij ook. We kunnen wel aangeven welke situaties wij in de praktijk tegenkomen en die hebben vaak te maken met het onderschatten of juist overschatten van een concurrentiebeding.

Handshake Breed

Omzetting naar relatiebeding

Een kandidaat solliciteerde op een accountmanagersfunctie in een voor hem bekende branche. Bij zijn huidige werkgever had hij een concurrentiebeding. Toen duidelijk werd dat de keuze op deze kandidaat gevallen was, is in goed overleg met zijn huidige werkgever het concurrentiebeding omgezet naar een relatiebeding. Alle klanten die hij bij deze werkgever onder zijn hoede had, waren verboden terrein. Dat was werkbaar voor de kandidaat, voor zijn nieuwe werkgever en voor zijn oude werkgever.

Het omzetten van een concurrentiebeding naar een relatiebeding is een realistische optie. Dit is wel afhankelijk van de relatie tussen de kandidaat en zijn huidige werkgever en of de ‘verboden klanten’ niet juist op het wensenlijstje van de nieuwe werkgever staan.

Bepaalde tijd contracten

Een zakelijke relatie neemt een kandidaat aan die de afgelopen 3 maanden thuis zat. Deze kandidaat had bij zijn vorige werkgever een jaarcontract inclusief concurrentiebeding met motivering. Hoewel zijn contract al 3 maanden geleden was beëindigd, was het concurrentiebeding nog steeds van kracht en vormde nu dus een struikelblok bij de aanname van deze kandidaat. Dat was een tegenvaller.

Had dit voorkomen kunnen worden? De kandidaat had bij uitdiensttreding kunnen vragen om het concurrentiebeding te laten vernietigen, omdat de werkgever geen belang had bij handhaving. De zakelijke relatie vraagt vanaf nu elke kandidaat of ze nog een lopend concurrentiebeding hebben, in between jobs of niet.

Dichtgetimmerd

Er zijn ook kandidaten met een concurrentiebeding dat echt stevig dichtgetimmerd is. Daar kwam een klant van ons helaas achter. Zij wilden een nieuwe collega aannemen die in dezelfde industrie werkte. In deze situatie waren maar 2 opties mogelijk: het concurrentiebeding bespreekbaar maken met de huidige werkgever of het voorleggen aan de kantonrechter op basis van vrijheid van arbeidskeuze. De kandidaat wilde het niet laten escaleren en ook voor de nieuwe werkgever waren er te veel onzekerheden. Daarop werd besloten om deze ideale kandidaat toch niet aan te nemen.

Gentlemen’s agreement

Als laatste een kandidaat die zelf al aangaf bij zijn sollicitatie dat hij een concurrentiebeding had. Hij ging met zijn eigen rechtsbijstand bespreken wat de mogelijkheden waren. De klant had echter als stelregel dat ze geen medewerkers van hun dealers of grote accounts aannemen. Hoe graag de leidinggevende deze kandidaat ook wilde aannemen, hij werd teruggeroepen door zijn directie. Door een gentlemen’s agreement wilden zij niet tornen aan het concurrentiebeding van hun dealer.

Quote Voorkomen

Beter voorkomen

Uiteraard is deze lijst met praktijkvoorbeelden niet volledig. Het geeft wel aan dat het concurrentiebeding een belangrijk aspect is om rekening mee te houden tijdens een werving- en selectietraject. Ook hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. Daarom wil ik graag afsluiten met tips om te voorkomen dat het venijn hem in de staart van het concurrentiebeding zit.

Een aantal tips:

  • Bedenk van tevoren of een kandidaat uit dezelfde markt echt een vereiste is.

  • Bespreek voordat je de vacature online zet, wat je een kandidaat kan aanbieden als er een concurrentiebeding speelt. Waar kan en wil je hem mee helpen?

  • Maak bij de eerste kennismaking met de kandidaat een eventueel concurrentiebeding bespreekbaar en vraag door naar de specifieke inhoud van het concurrentiebeding.

  • Als er een concurrentiebeding speelt, blijf dan gedurende het werving- en selectietraject bij de kandidaat monitoren wat de status is en welke mogelijkheden er zijn.

  • Bedenk welke (potentiële) klanten op het wensenlijstje van jouw bedrijf staan. Het is niet handig als deze ook op de lijst van ‘verboden klanten’ van de kandidaat staan.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *