De desastreuze gevolgen van een verkeerde promotie

Maak van je beste medewerker niet zomaar een manager. Deze gevaren liggen op de loer:

Het vinden van een nieuwe manager is niet de eenvoudigste klus. Het vergt vaak veel tijd. Regelmatig maken bedrijven daarom de ogenschijnlijk gemakkelijke en voor de hand liggende keuze om de beste presteerder van het bedrijf te promoveren. Maar…. is je beste professional ook je beste manager?

 
Nadat bekend is geworden dat de organisatie op zoek gaat naar een nieuwe manager, stelt de topper van de salesafdeling zichzelf kandidaat. Interessant! Hij* kent het bedrijf van haver tot gort, ligt supergoed bij collega’s, levert ontzettend hoge prestaties én de klanten lopen met hem weg. Promotie maakt een kostbaar, extern wervingstraject overbodig. Geen inwerktijd. Geen klanten die moeten wennen. Dat klinkt goed. En eerlijk is eerlijk, hij heeft het eigenlijk ook wel verdiend.

Voor je ’t weet, zit de nieuwe manager op zijn plek.

Dit klinkt wellicht bekend. Ook het volgende scenario komt vaak voor. De getalenteerde medewerker toont zelf geen interesse, maar wordt door de organisatie gestimuleerd om te solliciteren. Nú is het moment voor promotie, want de organisatie wil deze persoon niet kwijt. Stel dat hij anders vertrekt.

 
Help! Je bent je beste medewerker kwijt!
Laat je jouw beste medewerker promoveren tot manager? Realiseer je dan dat je je beste medewerker kwijt bent! De koploper, aanjager en inspirator van het team is verdwenen. De kans dat zijn vervanger meteen op het hoogste niveau meespeelt, is klein. En is de rol van manager wel op zijn lijf geschreven?

De risico’s van interne promotie
Jouw beste salesprofessional. Stel dat hij veel minder goed kan managen dan verkopen. En stel dat hij er helemaal geen energie van krijgt! Realiseer je wat de consequenties zijn. Slecht management levert niet alleen minder goede resultaten op. Het leidt ook tot persoonlijke dilemma’s. Want hoe gaan de medewerkers om met het slechte management van iemand die eerst hun collega was? Sommige medewerkers willen hun voormalige collega niet afvallen, anderen hebben leedvermaak. Maar niemand wil een slechte manager. Dit dilemma brengt medewerkers in een lastig parket – en dat heeft zijn weerslag op hun individuele prestaties.

Hoe lang blijven ze zwijgen? Welke impact heeft deze sfeer op het team? Dus als werkgever neem je een groot risico als je jouw beste (sales)professional, zonder externe toetsing, promoveert tot manager. Als dit niet de juiste move blijkt te zijn, ben je niet alleen je beste salesman of salesvrouw kwijt. Nee, je hebt er ook nog eens een slechte manager bij! Dat kan natuurlijk nooit de bedoeling zijn.

 
Wat is dan wel wijsheid?
Heb je iemand in jouw team met grote toewijding en uitstekende prestaties, die graag een carrièrestap wil maken? Maar twijfel je of hij geschikt is? Zorg dan dat je dit proces goed managet.

Drie tips:

Tip 1: Vraag tijdens persoonlijke evaluatiegesprekken gericht naar de ambitie en het beoogde ontwikkelpad van je medewerker. Zo weet je wat hij wil en voorkom je dat je iemand een richting in duwt waar hij helemaal niet op zit te wachten.

Tip 2: Zet je vacature altijd in- en extern uit en laat je medewerker meelopen in het selectietraject. Zo kun je de motivatie en geschiktheid voor de nieuwe functie objectief beoordelen in vergelijk met de andere sollicitanten. Maak ook gebruik van een second opinion. Bijvoorbeeld door een assessment in te zetten.

Tip 3: Blijkt je medewerker niet de meest geschikte persoon voor de managementrol? Wees dan eerlijk, zorg voor uitleg en bekijk samen andere mogelijkheden voor zijn of haar ontwikkeling.

Heb je talenten met veel potentieel die je graag voor lange tijd aan je organisatie wilt binden? Investeer dan in een secuur traject met een ontwikkelassessment als startpunt. Dit geeft jou en je medewerker het inzicht en de handvatten voor groei. Met doelgerichte opleidings- of coachingstrajecten geef je de pareltjes in je organisatie de aandacht en erkenning die zij verdienen. Zo begeleid je hen stap voor stap in hun ontwikkeling.

 
Meer weten over dit onderwerp?
Nieuwsgierig wat wij voor jouw medewerkers kunnen betekenen? Mijn collega Yolanda Marijnen gaat graag met je in gesprek via video, telefoon, chat of op veilige afstand.

* Het artikel schrijven wij in hij-vorm uiteraard kun je hier M/V/X-vorm lezen.

1 antwoord
  1. <a href='https://www.netcircuit.nl/mijn-profiel/?uid=1'>Jacques Bais</a>
    Jacques Bais zegt:

    Of je de beste medewerker, die manager wil worden daar een plezier mee doet is ook nog maar helemaal de vraag. De drie tips zijn heel goed, daarnaast zal hij/zij zeker getest moeten worden of hij/zij wel over management en leiderschaps kwaliteiten beschikt. Je kan dat eventueel testen door hem/haar voor een kort lopend project als projectmanager op te laten treden.
    Wordt hij/zij manager van de afdeling waar hij/zij zelf deel van uit maakte, dan verliest hij/zij collega’s en wellicht vrienden en daar moet je wel mee om kunnen gaan. Het aanzien door de titel manager is van korte duur, het werk van de manager is langdurig en men staat tussen hoger management en de medewerkers in, dat kan ook lastig zijn. Bij mijn vorige werkgever heb ik (als mede manager) nieuwe managers begeleid in hun nieuwe functie, telkens weer de motivatie opbouwen. Bij één nieuwe manager heeft dat geleid tot teruggaan naar zijn vorige functie.
    Met vriendelijke groet,
    Jacques Bais

    Beantwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *